Acceptatie en respect voor vertrouwen

Acceptatie en respect voor vertrouwen

Vertrouwen – trust in het Engels – is een woord dat je veel tegenkomt als het gaat om teambuilding en werken in een moderne organisatie in het algemeen, maar is vertrouwen wel het belangrijkste bindmiddel waar we zoveel aandacht aan zouden moeten schenken?

Wanneer teams worden gevormd, is het eerste criterium meestal de technische expertise, waarna de coach, team lead, of Scrum Master aan de slag mag met de teambuilding om het team optimaal te laten werken – in beide betekenissen van het woord.

In navolging van het populaire boek uit 2002 The Five Dysfunctions of a Team van Amerikaans business consultant Patrick Lencioni over hoe je high-performance teams in een organisatie voortbrengt, wordt veel nadruk gelegd op het opbouwen van vertrouwen, door het zoeken van constructieve – doch kritische – dialogen, het vormen van commitment, het promoten van verantwoordelijkheid, en focussen op teamresultaten. Waar Lencioni echter aan voorbij gaat is dat geen van deze stappen mogelijk is als het zelfvertrouwen van de teamleden laag is. Lencioni beschrijft bijvoorbeeld het opbouwen van vertrouwen door persoonlijke verhalen te delen. Je zult echter je medeteamleden niet je innerlijke gevoelens en meest persoonlijke verhalen toevertrouwen als je zelfvertrouwen laag is.

Het woord zegt het al, we denken dat zelfvertrouwen uit onszelf komt. Psycholoog Mark Leary heeft echter met zijn sociometer theory aangetoond dat zelfvertrouwen voornamelijk gebaseerd is op onze perceptie van de beoordeling van onszelf door anderen. Wat we ervaren als zelfvertrouwen, is eigenlijk onze inschatting van hoeveel anderen, wiens mening we waarderen, ons accepteren en respecteren. Hoe meer wij het gevoel hebben dat de mensen om ons heen ons accepteren en respecteren, hoe groter ons zelfvertrouwen is. Hoe groter ons zelfvertrouwen is, hoe beter we presteren. Ook dit is veelvuldig aangetoond in onderzoek.

Publicatie: 24-05-2021
Leestijd: 5 minuten

Wij mensen zijn sociale wezens en we zijn altijd bezig onszelf te vergelijken met anderen. In verschillende omgevingen gedragen we ons dan ook verschillend. De groep waarin we ons op dat moment bevinden noemen we een referentiegroep. Je reageert anders op je vrienden bij de sportclub dan op je collegas op het werk. Onderzoek toont aan dat we vooral focussen op de verschillen tussen onszelf en de rest van de groep. Op het werk focus je je bijvoorbeeld op het feit dat je de enige vrouw in het team bent, of op het feit dat je het jongste teamlid bent, terwijl je op de sportclub focust op het langzaamst zijn, of op het sterkst zijn. Als je sport in een vrouwenteam, zal je vrouw-zijn niet in je opkomen, omdat de gehele referentiegroep tenslotte vrouw is. Tegelijkertijd zul je op je werk niet denken aan je typsnelheid, omdat al je collega’s net als jij redelijk snel kunnen typen.

Indien je bij het vormen van teams als uitgangspunt neemt dat ieder teamlid in de (referentie-)groep geaccepteerd en gerespecteerd dient te worden om het beste team te vormen, ga je op één andere manier nadenken over selectiecriteria.

Als je jezelf meet tegen teamleden die beter zijn in alles waar jij goed in bent, zal je verwachting gebrek aan respect en waarschijnlijk weinig acceptatie zijn. Aan de andere kant, als je vaardigheden voornamelijk overeenkomen met die van je teamgenoten en je steekt boven de rest uit op één of twee aspecten, dan zal je inschatting zowel acceptatie als respect zijn. Het is belangrijk om in te zien dat uitblinken op alle vlakken de acceptatie geen goed doet. Een zeker respect kan veel goedmaken, maar niet alles.

Aangezien het prestatieniveau sterk gelinkt is aan het zelfvertrouwen, is het goed mogelijk dat een persoon in n team ondermaats presteert en goed gedijt in een ander. Het zou verstandig zijn om bij het formeren van teams vanuit het perspectief van referentiegroepen en zelfvertrouwen te kijken, vooral ook omdat een toename in zelfvertrouwen een direct effect heeft op persoonlijke en uiteindelijk ook teamprestaties.

2021-06-04T11:50:18+00:00